揭秘：北、上、深三地醫療人事薪酬制度改革

　　日前，北京市發布的促進深化醫改實施意見明確提出，改革人事制度，將醫生從“單位人”轉向“職業人”，建立符合行業特點的薪酬制度。消息一出，引來社會高度關注。人事薪酬制度改革是公立醫院深層體制改革的核心之一。上海、深圳等地，早已開始對現有人事制度“動刀”。近日，在北京市醫管局舉辦的首屆醫院管理機構論壇上，北京、深圳、上海等地分別介紹了這方面的思考和探索。

　　北京：弱化編制，推行全員合同聘用制

　　“這幾年，人事薪酬制度改革嚴重滯后，影響了公立醫院、社會辦醫等單項改革的推進。”北京市醫改辦主任韓曉芳說，醫生由“單位人”向“職業人”轉變，首先需要邁過編制這道坎。目前，無論是公立醫院院長還是醫務人員，都對編制極為重視。首先，政府財政按照人頭給予補償，有編制才有財政投入；第二，由于職稱的數額是以編制為基數計算的，編制數影響職稱配置比例；第三，編制內的人員，社會保障都是由政府財政承擔。

　　“北京市希望弱化編制的影響，將醫務人員納入社會保障體系。通過推行全員合同聘用制，建立靈活的用人制度。”韓曉芳說，北京創新性地提出了醫療機構可采用全職、兼職等多種用工形式，并且推進醫師多點執業，允許政府辦醫療機構的醫務人員到社會辦醫療機構兼職或者開辦私人診所。“舉個例子，有些醫師與一家醫院簽約3天，另外2天與其他醫院簽約，或者自己開診所。在這3天里，他必須盡責為這家醫院服務。而醫院則要保證醫生在這3天當中的薪酬待遇，并承擔相應的責任，即責權利對等。”韓曉芳說，“從人事制度改革入手才能真正建立多點執業。”

　　職稱評審體系同樣是人事制度改革中迫切需要解決的問題，北京提出建立適應醫療、教學、科研、管理不同崗位特點的職稱評審體系，并且實行評聘分開。“只有在不同崗位實行不同的職稱標準，才能夠使真正適合這個崗位的人才脫穎而出。”韓曉芳說。

　　不過，人事薪酬制度涉及國家事業單位改革的整體安排，北京能否在地方事權的范圍內有所突破還未可知。對此，韓曉芳表示：“我們要先做起來。比如北京5家公立醫院改革試點醫院，就提出建立動態工資總額制度，通過做大蛋糕，來實現醫務人員收入水平的提高。”

　　深圳：以醫生評級帶動薪酬制度改革

　　今年年初開始推進的深圳公立醫院臨床醫生分層評級制度，成為社會關注的焦點。

　　深圳市衛生計生委主任、市公立醫院管理中心主任羅樂宣介紹，技術等級評價制度是將臨床醫生分為4層9級進行管理。手術科室的重要指標是醫生操作的平均難度系數。以肝膽胰外科手術為例，基本層（1級~3級），腹腔鏡探查術難度系數為5.14，開腹膽囊切除術難度系數為14.48，滿足這一系數，加上門檻分數，就可以達到基本層的要求；骨干層（4級~6級）要求主刀完成本級及以上難度系數的手術數量超過30臺，也就是說至少掌握肝損傷修補術或者是部分肝葉切除術；核心層（7級~8級）要求主刀完成本級及以上難度系數的手術數量超過50臺，掌握半肝切除術并具備一定的學術聲譽；最高層（9級）要求主刀完成本級及以上難度系數的手術數量超過100臺，掌握活體肝移植術和原位肝移植術，并具備更高的學術聲譽，例如擔任省級本專業學會副主委及以上職務或國家級本專業學會委員及以上職務等。

　　非手術臨床科室則主要考慮，一是對病例的評估和管理，包括其既往從事門診、住院和會診的經驗積累，如參與疑難病種、罕少見病種診療的例數；二是專業技術操作能力，包括其完成的門診、住院、技術操作，以及參與會診的工作量、工作質量和難度系數等。

　　羅樂宣說，在以臨床技術水平為核心的醫療人才評價機制基礎上，深圳市希望探索建立臨床醫生績效考核和薪酬分配新體系。目前，深圳市公立醫院管理中心已完成心內科、神經外科、腎內科等16個學科的臨床醫生技術等級評價指標體系制定工作。以新指標體系對深圳市人民醫院肝膽胰外科、心胸外科，以及深圳市第二人民醫院耳鼻喉科、骨科、神經外科67名醫生的評價情況來看，這些醫生評定的技術等級與其原來職稱相符率為44.8%。

　　評價結果證明，部分獲得高級專業技術資格的臨床醫生確實不具備相應的臨床技術水平；受到科室管理、績效工資分配制度、手術分級管理等多種因素的影響，部分低年資醫生未獲得適宜的臨床實踐機會。

　　評價過程中也發現，部分專科的分層分級劃分標準較高，需要作適當調整。而且，如果將重新評定的結果應用到醫院崗位聘任和績效工資分配改革中，還需要制定過渡期配套政策。

　　羅樂宣表示，下一步，深圳市將以臨床醫生技術等級評價制度為基礎，研究制定全面推動公立醫院人事制度綜合改革的配套政策措施，建立“以事定費、以費養事、以事養人”的崗位管理制度，以及“以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬”的崗位績效工資制度。

　　上海：提出新的薪酬計算公式

　　上海申康醫院發展中心副主任郭永謹介紹，2013年，上海市在所有市級醫院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，實行工資總額預算控制下的全新績效考核體系。

　　上海市的改革廢除了沿用30年的薪酬計算公式，提出了八要素計算公式，即崗位工作量、服務質量、費用控制、病種難易度、成本控制、患者滿意、醫德醫風、臨床科研教學。其中，病種難易度已成為臨床科室和科主任醫師績效考核中的重要要素。

　　郭永謹說，這一改革切斷了醫務人員個人收入和科室直接掛鉤的關系，切斷醫務人員個人收入與處方、檢查、耗材收入間接掛鉤的關系；徹底改變原來與科室經濟收入直接掛鉤，以科室收支結余為基數的分配模式；實現了工作做多做少不一樣，崗位風險和工作難易不一樣，醫療質量高低不一樣，費用控制合理不合理不一樣等的分配原則。

　　郭永謹說，上海還構建了以公益性為核心，兼顧效率的績效考核評價體系，考核結果運用于院長、書記的個人年度績效獎懲、個人任免提拔，并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。郭永謹透露，上海市財政局將針對醫改試點醫院發文，根據績效考核的等級調整每年的財政投入。